La medición de las diferencias individuales

La medición de las diferencias individuales….

Siempre hemos dicho que los seres humanos son individuos, en tanto son únicos e irrepetibles… pero ¿qué es lo que nos hace únicos?

Pues bien, podría responderme diciendo que cada uno de nosotros es único, porque tiene una conjunción única de algo que llamamos “personalidad” con otra cosa que llamamos “experiencias vividas”; y esa personalidad, a su vez, viene siendo una serie de características mas o menos estables, que nos hacen afrontar cada situación (experiencia) de una manera particular... Ahora la pregunta sería ¿y cómo sabemos qué personalidad tiene alguien?, y es allí donde recurrimos a la psicología.

Después de todo este cuento, llegando al área de los recursos humanos, a la hora de evaluar un candidato, tratamos de accesar a la información que nos permita saber es a qué experiencias ha estado expuesto en sus diferentes áreas de trabajo y a cómo las afrontó en un pasado, para tratar de estimar qué hará en un futuro en una situación mas o menos similar. Es decir, evaluamos el pasado, para traerlo al presente y predecir el futuro con cierta claridad (o al menos eso tratamos de hacer), y a través de diferentes técnicas como las entrevistas, las pruebas psicológicas, la observación en situaciones determinadas, etc., inferimos si una persona tiene o no un rasgo “X” en su personalidad que lo haga efectivo y eficiente en las labores que nosotros le asignaremos si le damos el empleo.

En consecuencia, tratamos de inferir desde las conductas que observamos o escuchamos del candidato, la existencia de un rasgo subyacente, que aunque no sea observable directamente, suponemos está allí en determinada magnitud; cayendo en el difícil juego de si estoy evaluando lo que quiero evaluar, y si otra persona que está haciendo lo mismo que yo estará observando lo mismo que yo. De allí que muchas veces escuchemos “no sé qué le vio la gente de recursos humanos a este candidato, que no tiene nada de lo que yo necesito”; o por el contrario “parece que me leyeron la mente, porque me seleccionaron a un candidato exactamente como yo lo quería”.

Es por esto que por muchos años se han estudiado a las personas para poder definir lo que se requiere de ellas en un trabajo en particular, dando origen a los “perfiles de cargo”, “diccionarios de competencias”, y otra suerte de recetas de cocina, que permiten que se seleccione a la persona perfecta para el puesto perfecto (en el país de las maravillas…)

Ahora, en mi lugar de trabajo le damos mucho peso al tema “servicio”, entendido como el compromiso personal que permite escuchar, atender y superar las necesidades de otra persona, pero que también permite marcar una diferencia en términos de relaciones tanto con esas personas como con las comunidades con las que nos relacionamos. Es allí donde se enreda la cosa, porque servicio pasa a ser: verse bien (en términos de imagen) para resultar cálido ante otros, ser amable y respetuoso con el otro, tener una sonrisa en el rostro la mayor parte del tiempo, manejar un vocabulario limpio y un tono de voz agradable, ser capaz de dar una respuesta efectiva dentro de un tiempo determinado, ser tolerante ante la impaciencia, tener siempre a la mano alternativas que faciliten la satisfacción del otro con el que interactúo, y que el “otro” nunca se retire sin la respuesta que está esperando, tratando incluso de que obtenga más de lo que vino a buscar.

Es entonces donde debemos observar con cuidado al candidato, pues el que esté bien vestido y sonriente, no garantiza que su trato sea amable y respetuoso. Incluso en ocasiones, debemos generarle un poco de “tensión” y hasta “frustración” para poder medir qué tan tolerante es y si mantiene esa calma y la sonrisa aún cuando las cosas no salen como él espera. Entonces, resultar simpático y agradable es una parte importante del camino, pero sin perder de vista que el más bromista y alegre no necesariamente resulta el mejor prestador de servicio…

¿Qué es medir?

Hoy estoy pensando en el tema de la medición, vista tanto desde la psicología, como de la gestión del Capital o Recurso Humano...
En este sentido, si bien "medir" es asignar un valor en determinada escala a algo que observamos, al verlo desde la psicología nos encontramos con que muchas de las cosas que tratamos de medir son intangibles... entonces, ¿cómo es que en Recursos Humanos tratamos de buscar una persona con dotes de líder, o proactivo, o con capacidad para trabajar bajo presión?... ¿Sería algo así como que Juan es un lider de 20 puntos mientras que Luis es de 1500? ¿ y entonces Juan es mejor o peor que Luis?.
Muchas de las cosas (por no decir todas) que la psicología ha estudiado desde sus inicios, son intangibles (y a veces ininteligibles) y de allí que surjan "los constructos", que pasan a ser una definición compartida por un grupo de gente y que se acepta como válida para ese grupo. Entonces, al definir algo como el liderazgo, la orientación a la excelencia, la proactividad, la inteligencia, o cualquier otra cosa, comenzamos por mirarla en términos de conducta (que es lo realmente observable), y en función de ello construimos la escala de medida (la "bara") con las que seran comparados los objetos de medición.
Es así como un concepto abstracto como "inteligencia" se traduce en cosas observables como: tiempo que tarda alguien en dar una respuesta, capacidad para resolver un problema determinado, adaptación a un entorno cambiante, habilidad para aprender, capacidad para relacionarse con las personas, en fin, una serie de "sub constructos" (por así decirlo), que poco a poco se van reduciendo a algo que sí puedo ver y medir, sea contándo (frecuencia de aparición), o simplemente por que aparece o no (presencia Vs ausencia). Y una vez obtenido un valor, puedo darles un criterio ordinal (esto vale más que aquello), o realizar operaciones con ellos.
Es así como se crean las pruebas y escalas de medición en la psicología, las cuales arrojan un valor numérico que por sí solo no significa nada, a menos que se vea dentro del contexto, el cual incluye: la definición de lo que se mide, las condiciones tomadas en cuenta, la población a la que aplica y si con qué se compara el resultado para determinar su aplicabilidad, originando lo que se llaman Baremos o Normas, que son la escalas de comparación de un determinado resultado con respecto a otros tomados en las mismas condiciones y características... es así como puedo decir que Andrea sería mas inteligente que María, porque obtuvo (ojo, no digo tiene, pues estas medidas son válidas solo en un momento y contexto determinado, por lo que son relativas) un CI de 116, mientras que María solo alcanzó a responder "x" preguntas y obtuvo un CI de 100 en la prueba de inteligencia de "XCVBMMLJ".
Entonces, los baremos me permiten comparar los resultados de un sujeto en relación con otros que comparten alguna característica similar, como la edad, el género, el grado académico, el país de residencia, etc., adquiriendo vital importancia la estandarización, que viene a ser la definición específica y rigurosa del contexto en el que el resultado de esa prueba psicológica es veráz.

Tomando todo esto en cuenta, vemos entonces como la medición en sí tendrá limitaciones, siendo requerido establecer el "entorno de significancia" o el contexto común en que dicha medición será aceptable.

Mi primera vez como Blogger

¡Hola a todos y gracias por leerme!
Es la primera vez que participo en una actividad de este tipo, y seguro que será seguida de muchas otras veces, pues considero que esta nueva forma de intercambio llega a tanta gente que siempre hay algo nuevo y bueno por comentar.
Estas últimas semanas han sido muy intensas para mí, tanto en lo personal como lo laboral... Es impresionante cómo cuando queremos algo, el universo en pleno conspira para que las cosas sucedan, aun cuando no sucedan cómo y cuándo pensamos que pasarían, pero en fin, así ha sido, y quizás he tenido que reajustar mis prioridades en algunas cosas. Lo cierto es que aquí estoy, "con las pilas puestas", y espero dar lo mejor de mi en esta "nueva faceta".
Ya en el terreno de la medición de competencias y el enlace entre la psicología (mi profesión) y la gestion del Recurso Humano (mi área de trabajo), he estado mirando cómo mucho de lo que hacemos está basado en una "competencia", un "talento", una "habilidad", y quienes trabajamos en el área, tomamos decisiones en función de ese "brillo" que nos muestra otra persona, pero no todos nos enfocamos en cómo operacionalizar y traducir en una medida o un lenguaje compartido eso que vemos.
Días atrás conversaba con alguien respecto a un candidato para una promoción, y cuando le preguntaba qué es lo que le veía a ese candidato, su respuesta fue "me gusta mucho porque es muy pilas" . Eso me hizo pensar... ¿qué significa "ser pilas"?, ¿significa para todos lo mismo? ¿el ser pilas puede tener mas o menos peso que un conocimiento académico, o un area de experiencia, o cualquier otra cosa?, en fin, para hacer el cuento corto, me di cuenta que diariamente "medimos algo", pero quizas dicha medición no es del todo objetiva, y si bien parte de los que estamos en el área lo manejamos mas o menos claramente, las personas con quienes nos relacionamos (nuestros clientes), no necesariamente lo hacen.
De allí que la medición de competencias en la gestión del Recurso Humano me parezca no solo interesante, sino necesaria. Espero poder desarrollar habilidades para transmitir a otros (esos clientes) qué puede o no ser relevante en casos como este.
Espero no aburrirlos con mi estilo o mis comentarios...
Saludos.
Claudia